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俞敏洪:2019 新东方要狠抓人才,每年末位淘汰5%-10%

俞敏洪

在华为创始人任正非表态要放弃平庸员工后,新东方创始人俞敏洪也跟进了。近日,俞敏洪陆续给全体高管发布了五封公开信,直指新东方存在的种种问题,并对新东方的发展战略、人才和团队建设进行了详细部署。

俞敏洪还提出改革措施,并表态要亲自上阵,担任“三化”工作组组长,推动新东方内部效能优化,淘汰平庸员工。

俞敏洪称,2019年,新东方将把重点之一放在和中央各级相关部门的沟通上,让他们理解民办教育、支持民办教育。新东方要做的就是深刻洞察家长对于孩子的教育需求,并且提供物超所值的教育产品和服务。

2019年对新东方来说是非常重要的一年,要在教学产品、科技应用、教学质量、创新布局方面,全力以赴,奋勇突破和提升,让新东方进入下一个更高层次的发展阶段。

2019狠抓人才,每年末位淘汰5%-10%

在人才方面,俞敏洪提到,“19年我们将会对于各位的能力和成就进行阶段性评估,同时强化新东方的人才培养和引入机制。”

新东方的人才从层次来说分为老师、员工、管理者、和机构重要负责人。从集团来说,研发人才、技术人才、战略人才,也起到了对新东方生死攸关的作用。

对于老师,要找到并培养最好最牛的老师,同时想方设法留在新东方。哪个学校能够留住最好的老师、同时又有良好的教学系统确保老师的收入和发展,哪个学校就一定会成为当地教育最受老百姓欢迎的机构,老师是新东方最宝贵的财富。

对于员工,要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常,甚至员工比老师人数还要多。我们需要做两件事情:精兵+强将。精兵就是优秀员工,强将就是优秀管理者。除此之外,我们必须不断优化流程、调整结构,来帮助工作效率提升。

管理者现存问题:

1、有些管理者变成了当官的,层层下指令,就是自己不干活;

2、管理者职责重叠,效率低下,工作边界不清;

3、有些管理者在岗位上很久,变成了老油条,还常常拉帮结派;

4、管理者严重缺乏系统性培训,和员工一样,野蛮生长;

5、管理者人才发掘机制严重缺乏,不少管理者为了自己的岗位安全,不愿意让能干的人才出头,只用和自己亲近给自己安全感的人,结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

高级管理干部对赌现存问题:

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来;

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久,没有建立迅速替换机制;

3、管理者人才梯队没有建立起来,不少机构好几年一个英才和优才都没有出现,有些机构第一负责人之下,人才寸草不生;

4、内部选拔人才机制封闭落后,我们优才英才这两年的选拔,越选越缺人的感觉,觉得新东方人才越来越少。我们有5万多人,中间一定有大量人才,但我们却选不出来;

5、人才留引能力差,新东方的很多人才,都流失到了其他机构和平台,主要原因是我们对于人才的分辨和爱护能力缺乏;

6、有些第一负责人进步能力差,固步自封,不思进取,工作方法不对,居功自傲;

7、挑三拣四的事情增多,集团想要调动人才变得非常困难,本位主义严重。好未来的“不服从调动,视为辞职”,在新东方的宽容文化下,完全不管用。

人才工作始终是最重要的工作,新东方将会做:

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点;

2、希望各机构各部门广开门路发现人才;

3、我们将打通越级发现和使用人才的通道;

4、对于第一负责人,我们会提出明确的人才指标,包括人才梯队和继任者计划;

5、我们将制定明确的人才流动计划,彻底打碎人才地盘意识,实现全新东方的人才高效配置;

6、实现末尾淘汰制,每年5%-10%左右的人员淘汰率,确保优秀人才的留存,不适合人才的淘汰;

7、加大薪酬差距,对于能干的人,做贡献的人实行更好的激励;

8、集团通过系统,为全体新东方各级人才,提供更好的培训计划和培训课程。

强力推动“三化”落地,俞敏洪亲自担任负责人

标准化、流程化、系统化。俞敏洪表示,新东方大概6、7年前就在讲三化,但到今天,三化的成果依然凤毛麟角。

新东方的产品没有标准化;我们全国各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是,而且都有各自非常充分的理由;而且我们各学校的组织结构设计,也是五花八门,有区域制的、有事业部制的,有职能部门集中的,有职能部门分散的,部门名称甚至都不统一,各种叫法。全世界可能找不出像新东方这样一个机构,本来业务和运营需要高度标准化,却搞得如此花样百出的。

当然,这样的情况出现,也不是大家的错。一是新东方本来就是先有学校,后有集团,当时给学校巨大权限,也是为了快速发展;二是集团本身对于业务和运营标准化的思路也一直没有弄得太清楚,所以几乎是盲人摸象;三是尽管我们讲了这么多年三化,但三化从来没有进入过管理队伍的考核,我们的考核一直是业绩说话,三化都是口头上讲讲而已。

但是面向未来,我们已经深刻意识到,如果新东方再不推进三化的尽快落地,我们将失去发展的几乎全部优势。过去我们发挥各自创造力的自由,现在已经变成了我们系统化高效发展的巨大障碍。所以三化工作的推进,成了我们所有其他工作得以推进和增效的基础。

为此,我想告诉大家:2019自然年和2020财年,将成为新东方三化强烈推进的一年。

在我思考和调研的过程中,我深刻意识到,新东方的三化工作,是一个一把手工程,是一个需要克服任何障碍、勇往直前的布局。为此,经总裁办公会同意,我从今年开始,亲自担任新东方三化工作小组组长。我希望通过我担当这个职位,引起大家对于三化的足够重视,一起努力来把新东方的三化做好。

不挤出平庸的人,新东方就会不断平庸

在团队建设方面,俞敏洪认为就像任正非讲话所言,核心点是要过苦日子,要放弃平庸的员工。并且也发表了自己的观点。

第一、过苦日子不是今天开始过,也不是未来开始过。我们现在有些管理者,能力不强还不奋进,安于现状得过且过,上班迟到早退,甚至不在工作现场出现,基层调研基本不做。有的机构利润率很低,花费很大,不考虑如何提高效率,还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的,是平庸的管理者。兵熊熊一个,将熊熊一窝。新东方的管理者,从中层到高层,有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物,不思进取没有危机感。新东方首先要整顿的是管理者,凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍,让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

第三、怎样找出平庸的人来?我们要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准,不靠感觉说话,靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一,就是建立各级管理者的评价机制。我们不会等到什么年底换人,不合格的人随时撤换。

第四、刚才邢洁给我发邮件说:“集团人力资源部会做好三件事:1.通过编制模板测算集团各机构哪些岗位人多了,有多少编余,能节约多少人工成本;2.绩效评价机制更加聚焦到内外部客户,做到公平公正合理,让落后的,甚至只是平庸的人出局;3.干部管理中,通过工具和测评方式让优秀人才脱颖而出,并通过培养快速成长。”除了这三件事情,集团人力通过没有死角的考评机制,还有加大对于优秀人才的奖励力度,对于基层优秀人才的挖据力度和对于外部人才的引进力度。让更年轻更有创造力的人登上新东方舞台,形成优秀人才的越级提拔机制和对于平庸人员的挤出效应。

不会过苦日子,我们就是败家子;不挤出平庸的人,新东方就会不断平庸;没有优秀人才,新东方就没有活力;优秀人才没有舞台,新东方必然走向衰落。

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